AI w rekrutacji, ocenie pracowników i scoringu – co mówi AI Act?

Wprowadzenie do AI Act i jego znaczenia dla rynku pracy

W maju 2024 roku Unia Europejska przyjęła przełomowe rozporządzenie dotyczące sztucznej inteligencji – AI Act. To pierwsze tego typu kompleksowe prawo, które reguluje rozwój, wdrażanie i użycie systemów AI na rynku unijnym. Choć obejmuje ono wiele sektorów, jego wpływ na obszar zatrudnienia, rekrutacji i zarządzania zasobami ludzkimi jest szczególnie istotny.

AI Act wprowadza podejście oparte na analizie ryzyka, dzieląc systemy sztucznej inteligencji na cztery kategorie: niedopuszczalne, wysokiego ryzyka, ograniczonego ryzyka i minimalnego ryzyka. W kontekście rynku pracy najwięcej uwagi poświęca się systemom AI klasyfikowanym jako wysokiego ryzyka, które są wykorzystywane m.in. w:

• procesach rekrutacyjnych, w tym selekcji kandydatów i analizie CV,
• ocenie wydajności i zachowania pracowników,
• systemach scoringowych wpływających na decyzje kadrowe, awanse czy dostęp do szkoleń.

AI Act nakłada na podmioty stosujące tego rodzaju technologie szereg obowiązków, mających na celu ochronę praw obywateli oraz zapewnienie sprawiedliwego i przejrzystego wykorzystania AI w środowisku zawodowym. Regulacje te obejmują m.in. wymogi dotyczące transparentności, nadzoru ludzkiego, audytowalności oraz zabezpieczenia przed dyskryminacją algorytmiczną.

Znaczenie AI Act dla rynku pracy jest nie do przecenienia – stanowi on próbę wyznaczenia ram etycznego i odpowiedzialnego stosowania sztucznej inteligencji w relacjach pracodawca–pracownik, przy jednoczesnym wspieraniu innowacji i konkurencyjności europejskiego rynku.

Zastosowanie AI w procesach rekrutacyjnych – regulacje i ograniczenia

Sztuczna inteligencja zyskuje coraz większe znaczenie w procesach rekrutacyjnych, oferując firmom możliwość zwiększenia efektywności i automatyzacji wielu etapów pozyskiwania pracowników. Algorytmy AI są wykorzystywane m.in. do analizy CV, selekcji kandydatów, analizowania odpowiedzi w testach predyspozycyjnych czy prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych za pomocą chatbotów i systemów rozpoznawania mowy oraz emocji. Choć technologie te przynoszą realne korzyści, niosą ze sobą również istotne zagrożenia, które zostały uwzględnione w unijnym rozporządzeniu AI Act.

Zgodnie z AI Act, systemy sztucznej inteligencji stosowane w rekrutacji należą do kategorii tzw. wysokiego ryzyka. Oznacza to, że ich wdrożenie i eksploatacja muszą spełniać szereg rygorystycznych wymogów prawnych dotyczących bezpieczeństwa, przejrzystości, nadzoru ludzkiego oraz ochrony praw podstawowych kandydatów do pracy. Regulacje te mają na celu zapobieganie dyskryminacji, błędnym decyzjom podejmowanym przez algorytmy oraz nieuprawnionemu wykorzystywaniu danych osobowych.

AI Act nie zakazuje stosowania sztucznej inteligencji w rekrutacji, ale narzuca ograniczenia, które mają zagwarantować uczciwość i równość procesu zatrudnienia. W szczególności, organizacje korzystające z takich systemów muszą zapewnić, że są one należycie przetestowane, monitorowane i poddawane ocenie ryzyka. Ponadto konieczne jest informowanie kandydatów o wykorzystaniu AI oraz zapewnienie im możliwości odwołania się od decyzji podejmowanych automatycznie.

Wprowadzenie tych regulacji ma istotne znaczenie zarówno dla pracodawców, jak i osób ubiegających się o zatrudnienie. Z jednej strony wpływa na sposób projektowania i wdrażania technologii HR, z drugiej – wzmacnia ochronę praw kandydatów w cyfrowym świecie pracy. Temat tego artykułu pojawia się w niemal każdej sesji szkoleniowej Cognity – czasem w formie pytania, czasem w formie frustracji.

Ocena wydajności pracowników z wykorzystaniem AI – wymogi prawne

Coraz więcej organizacji wykorzystuje sztuczną inteligencję do monitorowania i oceny efektywności pracy zatrudnionych. Systemy te analizują m.in. tempo realizacji zadań, jakość wykonanych obowiązków, zaangażowanie w projekty czy poziom współpracy zespołowej. Choć technologie te przynoszą istotne korzyści z perspektywy zarządzania zasobami ludzkimi, to według AI Act podlegają one szczególnym regulacjom ze względu na potencjalne ryzyko naruszenia praw pracowniczych.

Zgodnie z klasyfikacją zawartą w AI Act, systemy AI wykorzystywane do oceny pracowników są kwalifikowane jako systemy wysokiego ryzyka. Oznacza to, że podlegają one rygorystycznym wymogom w zakresie projektowania, wdrażania i nadzoru. Celem tych wymogów jest m.in. zapewnienie przejrzystości podejmowanych decyzji, możliwości ich uzasadnienia oraz minimalizacja uprzedzeń algorytmicznych.

Stosowanie AI w ocenie pracowników wymaga także wdrożenia odpowiednich środków technicznych i organizacyjnych, które zapobiegają dyskryminacyjnym skutkom działania algorytmów. Może to obejmować np. programowanie modeli na podstawie zróżnicowanych danych treningowych czy regularne audyty etyczne.

Warto zaznaczyć, że AI Act nie zakazuje użycia sztucznej inteligencji w ocenie efektywności, ale nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia zgodności z podstawowymi prawami – w tym poszanowania godności, prywatności i równego traktowania pracowników. Aby lepiej zrozumieć te wymagania i przygotować się do ich wdrożenia, warto zapoznać się z Kursem AI Act w praktyce – compliance, ryzyka i obowiązki.

Systemy scoringowe a prawa pracowników – jak AI Act chroni interesy zatrudnionych

Systemy scoringowe oparte na sztucznej inteligencji są coraz częściej wykorzystywane w środowisku pracy do oceny kandydatów, monitorowania efektywności zatrudnionych oraz podejmowania decyzji kadrowych, takich jak awanse czy zwolnienia. Tego typu narzędzia mogą analizować dane behawioralne, wyniki pracy, aktywność w systemach informatycznych czy historię zatrudnienia. Choć mogą przynosić wymierne korzyści organizacyjne, ich stosowanie niesie również istotne ryzyko dla praw pracowników.

AI Act klasyfikuje systemy scoringowe stosowane w kontekście zatrudnienia jako systemy wysokiego ryzyka. Oznacza to, że ich wykorzystanie podlega specjalnym wymogom w zakresie transparentności, nadzoru, odpowiedzialności i ograniczania dyskryminacji. Regulacje te mają na celu ochronę interesów pracowników przed arbitralnymi, nieprzejrzystymi lub uprzedzonymi decyzjami podejmowanymi przez algorytmy. W Cognity mamy doświadczenie w pracy z zespołami, które wdrażają to rozwiązanie – dzielimy się tym także w artykule.

Poniższa tabela prezentuje podstawowe różnice w kontekście wykorzystania AI w scoringu pracowniczym, z uwzględnieniem wymogów AI Act:

Zgodnie z AI Act, każda osoba podlegająca działaniu systemu scoringowego powinna mieć możliwość zrozumienia, jakie dane i algorytmy wpływają na decyzje, a także mieć zapewnione prawo do zgłoszenia sprzeciwu i uzyskania wyjaśnienia wyników. Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia, że systemy AI nie prowadzą do utrwalania nierówności i działają zgodnie z zasadami uczciwości, przejrzystości oraz poszanowania godności pracownika.

Wymogi przejrzystości i informowania pracowników o użyciu AI

Jednym z kluczowych elementów AI Act jest zapewnienie przejrzystości systemów sztucznej inteligencji wykorzystywanych w środowisku pracy. Regulacja ta uznaje, że pracownicy mają prawo wiedzieć, kiedy i w jaki sposób AI wpływa na decyzje dotyczące ich zatrudnienia, oceny czy rozwoju zawodowego. Przejrzystość stanowi nie tylko fundament zaufania, ale również warunek zgodności z prawem.

AI Act narzuca obowiązek informowania pracowników o użyciu systemów AI w procesach, które mogą mieć wpływ na ich sytuację zawodową. Dotyczy to m.in. automatyzowanej rekrutacji, oceny wydajności czy systemów scoringowych. Pracodawcy muszą jasno komunikować, że decyzje są podejmowane lub wspierane przez systemy algorytmiczne oraz udostępniać informacje o ogólnych zasadach działania tych systemów.

Zakres informacji, które należy udostępnić

• Cel i zastosowanie AI – wyjaśnienie, do czego system AI jest wykorzystywany (np. filtrowanie CV, analiza wyników pracy, przewidywanie rotacji).
• Rodzaj interwencji człowieka – informacja o tym, czy i jak człowiek nadzoruje lub zatwierdza decyzje podejmowane przez AI.
• Wpływ na decyzje dotyczące pracownika – określenie, jaki wpływ ma system AI na decyzje kadrowe (np. zatrudnienie, awans, zwolnienie).
• Podstawowe zasady działania – ogólny opis logiki działania systemu, bez ujawniania tajemnic handlowych.

Przykład porównania obowiązków informacyjnych

Wdrażając systemy AI, pracodawcy muszą również zapewnić, że informacje są przekazywane w sposób zrozumiały, dostępny i niedyskryminujący. Transparentność nie ogranicza się wyłącznie do momentu wdrożenia – pracownicy powinni być informowani również o każdej istotnej zmianie w sposobie działania systemów AI.

Wymogi te mają na celu nie tylko ochronę praw zatrudnionych, lecz także przeciwdziałanie potencjalnym nadużyciom i budowanie odpowiedzialnego wykorzystania sztucznej inteligencji w miejscu pracy. Osoby zainteresowane pogłębieniem wiedzy na temat zgodności wdrożeń AI z europejskimi przepisami mogą skorzystać z Kursu AI a RODO – jak łączyć zgodność regulacyjną z wdrażaniem nowych technologii.

Audyt i nadzór nad systemami AI w miejscu pracy

AI Act wprowadza obowiązki dotyczące audytu i nadzoru nad systemami sztucznej inteligencji stosowanymi w środowisku pracy, szczególnie w kontekście rekrutacji, oceny wydajności oraz scoringu pracowników. Celem tych regulacji jest zapewnienie zgodności z prawem, przejrzystości procesów i poszanowania praw osób zatrudnionych.

W przypadku systemów kwalifikowanych jako wysokiego ryzyka – a do takich zaliczane są m.in. aplikacje AI stosowane w procesach zatrudniania i zarządzania personelem – AI Act wymaga wdrożenia środków umożliwiających regularny nadzór techniczny i operacyjny. Obejmuje to m.in. obowiązek przeprowadzania ocen zgodności, monitorowania działania algorytmów oraz prowadzenia dokumentacji dotyczącej ich użycia.

W praktyce oznacza to konieczność stosowania procedur audytowych, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Audyty te powinny oceniać nie tylko aspekty techniczne systemów (np. jakość danych treningowych, stabilność działania), ale także zgodność z przepisami ochrony danych osobowych, przeciwdziałania dyskryminacji i zapewnienia transparentności decyzji podejmowanych przez AI.

AI Act sugeruje również wdrożenie mechanizmów ciągłego nadzoru, pozwalających na bieżące monitorowanie wpływu działania AI na pracowników. Przykładowo, firmy mogą stosować narzędzia rejestrujące decyzje podejmowane przez algorytmy oraz ich uzasadnienie w formacie umożliwiającym audyt retrospektywny.

Wdrażanie odpowiednich procedur audytu i nadzoru nie tylko służy spełnieniu wymogów prawnych, ale również buduje zaufanie pracowników do technologii i procesów automatyzacji stosowanych przez pracodawcę.

Ochrona danych osobowych i przeciwdziałanie dyskryminacji algorytmicznej

Rozwój sztucznej inteligencji w środowisku pracy wiąże się z koniecznością szczególnej troski o prawa pracowników, zwłaszcza w kontekście ochrony danych osobowych i eliminowania ryzyka dyskryminacji algorytmicznej. AI Act – unijne rozporządzenie dotyczące sztucznej inteligencji – wprowadza szereg mechanizmów mających na celu zapewnienie, że technologie oparte na AI są wykorzystywane w sposób odpowiedzialny i zgodny z wartościami europejskimi.

Ochrona danych osobowych ma kluczowe znaczenie w systemach AI stosowanych w rekrutacji, analizie wydajności czy tworzeniu profili pracowników. AI Act nakłada obowiązek projektowania systemów w sposób zapewniający zgodność z przepisami o ochronie danych, w tym z RODO. W szczególności chodzi o ograniczenie zbierania danych do niezbędnego minimum, zapewnienie ich odpowiedniego zabezpieczenia oraz umożliwienie pracownikowi dostępu do informacji o sposobie przetwarzania jego danych.

Z kolei przeciwdziałanie dyskryminacji algorytmicznej ma zapobiegać sytuacjom, w których systemy AI wprowadzają lub utrwalają uprzedzenia, np. poprzez nieproporcjonalne ocenianie kandydatów na podstawie płci, wieku, pochodzenia etnicznego czy stanu zdrowia. AI Act klasyfikuje systemy wykorzystywane do zarządzania ludźmi – w tym do rekrutacji i oceny pracowników – jako wysokiego ryzyka, co oznacza konieczność spełnienia rygorystycznych wymogów dotyczących przejrzystości, jakości danych oraz kontroli nad wynikami działania algorytmów.

W praktyce oznacza to, że pracodawcy wdrażający rozwiązania AI muszą zadbać o:

• weryfikację, czy dane uczące modele AI są wolne od uprzedzeń,
• zapewnienie mechanizmów pozwalających wykrywać i minimalizować błędy systemowe prowadzące do nierównego traktowania,
• stworzenie procedur pozwalających pracownikom kwestionować decyzje podejmowane przez algorytmy.

Dzięki tym regulacjom AI Act ma na celu zwiększenie zaufania do technologii w miejscu pracy oraz stworzenie podstaw do odpowiedzialnego i etycznego wykorzystania systemów sztucznej inteligencji w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Wnioski i rekomendacje dla pracodawców wdrażających AI zgodnie z AI Act

Wprowadzenie AI Act przez Unię Europejską stanowi przełom w podejściu do regulacji sztucznej inteligencji, zwłaszcza w kontekście środowiska pracy. Pracodawcy, którzy planują wdrożenie lub już wykorzystują systemy AI w procesach zatrudniania, oceny wydajności czy profilowania pracowników, powinni dokładnie przeanalizować nowe obowiązki wynikające z tego aktu prawnego.

AI Act klasyfikuje systemy sztucznej inteligencji m.in. według poziomu ryzyka, co ma bezpośrednie przełożenie na obowiązki po stronie pracodawców. Systemy wykorzystywane w obszarze HR – ze względu na potencjalne ryzyko naruszenia praw podstawowych – często trafiają do kategorii tzw. wysokiego ryzyka. To oznacza, że ich stosowanie wiąże się z koniecznością spełnienia szeregu wymagań w zakresie przejrzystości, monitorowania, dokumentacji oraz oceny wpływu.

Aby skutecznie i zgodnie z prawem wdrażać AI w miejscu pracy, pracodawcy powinni:

• Dokonać mapowania zastosowań AI – zidentyfikować, które systemy są używane lub planowane do wdrożenia i w jakim celu.
• Ocenić poziom ryzyka – określić, czy dane zastosowanie AI wchodzi w zakres systemów wysokiego ryzyka zgodnie z klasyfikacją AI Act.
• Zadbać o przejrzystość – zapewnić, że pracownicy wiedzą o stosowaniu AI i rozumieją, jak ich dane są przetwarzane oraz jakie mogą być tego skutki.
• Wdrożyć mechanizmy nadzoru – ustanowić procedury audytowe i kontrolne, które umożliwiają monitorowanie działania systemów AI oraz reagowanie na nieprawidłowości.
• Szkolenia i rozwój kompetencji – inwestować w rozwój wiedzy zespołów HR, IT i compliance w zakresie etycznego i zgodnego z prawem stosowania technologii AI.

AI Act to nie tylko obowiązki, ale również szansa na budowanie bardziej sprawiedliwego, transparentnego i efektywnego środowiska pracy. Dostosowując się do nowych regulacji, pracodawcy mogą zwiększyć zaufanie pracowników oraz zminimalizować ryzyko prawne i reputacyjne związane z nieprawidłowym wykorzystaniem sztucznej inteligencji. Jeśli ten temat jest dla Ciebie ważny – w Cognity pokazujemy, jak przełożyć go na praktyczne działania.

KQL w praktyce — analiza logów i metryk 24 marca 2026

Agregacje w Fabric + Power BI — praktyczne wzorce 22 marca 2026