Fazy rozwoju grup, a proces szkoleniowy

Wprowadzenie do faz rozwoju grupy

Proces rozwoju grupowego ma kluczowe znaczenie w kontekście szkoleń i pracy zespołowej. Grupy nie funkcjonują w sposób statyczny – ich dynamika zmienia się wraz z upływem czasu, a uczestnicy przechodzą przez określone etapy, które wpływają na relacje, zaangażowanie oraz efektywność pracy. Zrozumienie faz rozwoju grupy jest niezwykle przydatne dla trenerów, ponieważ pozwala dostosować styl prowadzenia szkolenia do aktualnych potrzeb zespołu.

Jednym z najbardziej znanych modeli opisujących rozwój grupy jest koncepcja Bruce’a Tuckmana, według której grupa przechodzi przez kolejne etapy: formowania (forming), burzy (storming), normowania (norming), działania (performing) oraz – w niektórych rozszerzeniach modelu – zamykania (adjourning). Każdy z tych etapów wiąże się z innym poziomem zaangażowania uczestników, różnymi wyzwaniami interpersonalnymi oraz potencjalnymi korzyściami dla procesu szkoleniowego.

Dla trenera oznacza to konieczność elastycznego reagowania na zmieniające się potrzeby grupy. W fazie początkowej ważne będzie budowanie poczucia bezpieczeństwa i zaufania, natomiast w fazie działania – stymulowanie współpracy i efektywności. Zrozumienie, na jakim etapie znajduje się dana grupa, pozwala lepiej dobierać metody pracy, komunikację i interwencje trenerskie.

Choć każda grupa przechodzi przez te fazy w indywidualnym tempie, świadomość ich istnienia i charakterystyki może znacząco wpłynąć na skuteczność prowadzonego szkolenia. Fazy te nie tylko pomagają trenerowi lepiej planować działania, ale również wspierają uczestników w bardziej świadomym i efektywnym uczestnictwie w procesie rozwoju grupowego.

Charakterystyka fazy formowania i rola trenera

Faza formowania (ang. forming) to pierwszy etap rozwoju grupy, który rozpoczyna się w momencie zebrania uczestników szkolenia. To czas, kiedy członkowie grupy dopiero się poznają, określają swoje miejsce w zespole i próbują zrozumieć cel spotkania oraz oczekiwania wobec siebie nawzajem i wobec trenera. Ten artykuł powstał jako rozwinięcie jednego z najczęstszych tematów poruszanych podczas szkoleń Cognity.

Charakterystyczne dla tej fazy są:

• Niepewność i ostrożność uczestników – osoby mogą być wycofane, niechętne do otwartego dzielenia się opiniami czy emocjami.
• Skoncentrowanie na relacjach i strukturze grupy – uczestnicy próbują zrozumieć, kto pełni jaką rolę, kto dominuje, a kto się wycofuje.
• Szukania wskazówek dotyczących zasad i norm – grupa oczekuje wskazania kierunku, dlatego zwraca szczególną uwagę na komunikaty werbalne i niewerbalne trenera.

Rola trenera w fazie formowania jest kluczowa dla dalszego rozwoju procesu szkoleniowego. Powinien on:

• Tworzyć bezpieczne i przyjazne środowisko – zadbać o atmosferę zaufania, otwartości i akceptacji.
• Klarownie komunikować cele i strukturę szkolenia – uczestnicy potrzebują jasności co do zasad, harmonogramu i oczekiwanych rezultatów.
• Moderować pierwsze interakcje w grupie – wspierać proces wzajemnego poznawania się i integrowania uczestników.

To właśnie w fazie formowania trener kładzie fundamenty pod dalszą pracę grupy, modelując pożądane zachowania zespołowe i dostarczając wsparcia w pierwszych chwilach wspólnego działania.

Faza burzy – wyzwania i strategie trenerskie

Faza burzy (ang. storming) to drugi etap w klasycznym modelu rozwoju grupy według Bruce’a Tuckmana. Charakteryzuje się pojawieniem napięć, konfliktów oraz prób zdefiniowania ról i pozycji w grupie. Uczestnicy zaczynają wyrażać sprzeczne opinie, kwestionować autorytety (w tym trenera) i testować granice obowiązujących norm. To etap niezbędny dla dalszego rozwoju zespołu, lecz stanowi wyzwanie zarówno dla uczestników, jak i prowadzącego szkolenie.

Główne wyzwania dla trenera w fazie burzy:

• Wzrost napięcia i emocji wśród uczestników
• Otwarte lub ukryte konflikty interpersonalne
• Podważanie zasad, celów i metod szkoleniowych
• Rywalizacja o pozycję w grupie
• Spadek zaangażowania lub koncentracji na zadaniach

W tej fazie kluczowe znaczenie ma odpowiednia postawa trenera, który pełni rolę mediatora, facylitatora i stabilizatora procesu grupowego. Jego zadaniem jest nie tylko reagowanie na trudne sytuacje, ale przede wszystkim stworzenie bezpiecznej przestrzeni do wyrażania opinii i konfrontacji w atmosferze konstruktywnego dialogu.

Strategie trenerskie w fazie burzy:

Warto zaznaczyć, że faza burzy nie jest oznaką niepowodzenia, lecz naturalnym i często koniecznym etapem formowania się efektywnie działającego zespołu. Trener, który potrafi zidentyfikować tę fazę i adekwatnie na nią zareagować, wspiera uczestników w przejściu do kolejnych, bardziej zintegrowanych i produktywnych stadiów rozwoju grupy. W budowaniu kompetencji komunikacyjnych w trudnych sytuacjach pomocny może być również Kurs Komunikacja Liderów – skuteczny dialog i budowanie zaangażowania zespołu.

Normowanie – budowanie spójności grupy

Faza normowania to etap, w którym uczestnicy szkolenia zaczynają postrzegać siebie jako zintegrowaną grupę. Po wcześniejszych napięciach i niepewnościach, uczestnicy wypracowują wspólne zasady współpracy, ustalają akceptowane normy zachowań oraz wzajemne oczekiwania. W tej fazie dochodzi do stabilizacji relacji, co bezpośrednio wpływa na wzrost poczucia bezpieczeństwa oraz zaangażowania w proces szkoleniowy. W czasie szkoleń Cognity ten temat bardzo często budzi ożywione dyskusje między uczestnikami.

Kluczowe cechy fazy normowania:

• Wzrost zaufania – uczestnicy otwierają się na współpracę i dzielenie się wiedzą.
• Ustalanie nieformalnych i formalnych zasad – grupa samodzielnie reguluje swoje funkcjonowanie.
• Pojawienie się konstruktywnego feedbacku – uczestnicy uczą się komunikować potrzeby i oczekiwania z poszanowaniem innych.
• Wzrost motywacji – wspólne cele stają się bardziej klarowne, a uczestnicy wykazują większą inicjatywę.

W tym okresie rola trenera zmienia się – z osoby moderującej i stabilizującej interakcje w kierunku wspierania autonomii grupy. Trener powinien uważnie obserwować dynamikę w zespole, wzmacniać pozytywne wzorce i delikatnie korygować zachowania, które mogą zakłócać współpracę.

Porównanie zachowań grupy w fazach burzy i normowania:

W praktyce warto wdrażać narzędzia wspierające integrację, takie jak krótkie ćwiczenia grupowe, wspólne podsumowania dnia czy regularne rundy refleksji. Takie działania sprzyjają budowaniu zaufania i pomagają grupie utrwalać wspólne wartości, co przekłada się na efektywność dalszych etapów szkolenia.

Faza działania – maksymalizacja efektywności szkolenia

Faza działania (ang. performing) to moment, w którym grupa osiąga wysoki poziom dojrzałości i współpracy. Uczestnicy są świadomi swoich ról, celów oraz zasad współdziałania, co umożliwia efektywne wykonywanie zadań szkoleniowych. Dla trenera oznacza to przejście od roli moderatora i mediatora do roli facylitatora procesów rozwojowych.

W tej fazie głównym celem jest maksymalizacja efektów nauczania poprzez dostosowanie metod pracy do wysokiej gotowości grupy. Trener może wprowadzać bardziej złożone techniki, projekty grupowe, symulacje czy zadania wymagające samodzielności i odpowiedzialności.

Efektywność szkolenia w fazie działania wzrasta, gdy uczestnicy czują, że ich doświadczenie i wiedza są wykorzystywane i doceniane. Trener może stosować metody umożliwiające transfer wiedzy pomiędzy uczestnikami, takie jak:

• Peer learning – uczenie się od siebie nawzajem przez prezentacje lub współpracę w podgrupach,
• Refleksja grupowa – wspólna analiza działań i wniosków po ćwiczeniach,
• Wyzwania projektowe – zadania, których realizacja wymaga zaawansowanej współpracy i planowania.

Dzięki wysokiemu poziomowi autonomii grupy, trener ma przestrzeń, by pełnić funkcję partnera procesu edukacyjnego, wspierającego rozwój kompetencji, a nie tylko dostarczającego wiedzę. Kluczowe jest tu monitorowanie dynamiki grupy, aby utrzymać efektywność i zapobiegać regresji do wcześniejszych faz. Warto również rozważyć udział w specjalistycznych szkoleniach, takich jak Kurs Negocjacje w praktyce – strategie, techniki i psychologia porozumienia, który pozwala pogłębić kompetencje komunikacyjne i wspiera skuteczność grupowych działań.

Dostosowanie metod pracy trenera do fazy grupy

Skuteczność procesu szkoleniowego w dużej mierze zależy od umiejętności trenera w dostosowywaniu metod pracy do aktualnej fazy rozwoju grupy. Każda z faz – formowania, burzy, normowania i działania – charakteryzuje się odmienną dynamiką, potrzebami uczestników oraz poziomem zaangażowania. W związku z tym także styl prowadzenia zajęć, sposób komunikacji oraz dobór narzędzi powinny być odpowiednio dobrane.

Poniższa tabela przedstawia ogólne zestawienie typowych cech każdej fazy oraz zalecanych podejść trenerskich:

W praktyce oznacza to, że trener musi być elastyczny – obserwować zachowania uczestników, reagować na potrzeby grupy oraz dynamicznie dobierać metody pracy. Na przykład:

• W fazie formowania warto stosować ćwiczenia integracyjne i jasno określać cele szkolenia.
• W fazie burzy skuteczne są techniki mediacyjne oraz praca w mniejszych podgrupach.
• Podczas normowania pomocne są metody ko-kreacji zasad i wspólnego podejmowania decyzji.
• W fazie działania trener może wprowadzić zaawansowane symulacje oraz pozwalać grupie na samodzielne rozwiązywanie problemów.

Umiejętne dopasowanie stylu trenerskiego do etapu, na którym znajduje się grupa, zwiększa zaangażowanie uczestników i prowadzi do lepszych efektów szkoleniowych.

Przykłady praktyczne i dobre praktyki trenerskie

W praktyce prowadzenia szkoleń zróżnicowane fazy rozwoju grupy wymagają od trenera elastyczności i umiejętności dostosowywania metod pracy. Przykłady z życia codziennego pokazują, jak znajomość dynamiki grupy wpływa na skuteczność procesu szkoleniowego.

Przykład 1: Szkolenie dla nowego zespołu projektowego

Podczas wstępnej fazy formowania trener skoncentrował się na stworzeniu atmosfery otwartości i bezpieczeństwa, stosując ćwiczenia integracyjne oraz zasady wspólnego ustalania celów. Dzięki temu uczestnicy szybciej nawiązali kontakt i zbudowali podstawy zaufania.

Przykład 2: Szkolenie dla zespołu z konfliktem wewnętrznym

W fazie burzy, gdy w grupie panowały napięcia i rywalizacja, trener zastosował techniki facilitacyjne, takie jak moderowane dyskusje i praca w podgrupach. Umożliwiło to uczestnikom wyrażenie emocji i prowadziło do konstruktywnego dialogu.

Przykład 3: Praca z zespołem długo współpracującym

W fazie normowania trener wspierał uczestników w tworzeniu własnych zasad współpracy i wzmacnianiu poczucia wspólnoty poprzez wspólne analizowanie dotychczasowych doświadczeń i wdrażanie usprawnień w komunikacji.

Przykład 4: Intensywne warsztaty tematyczne

W fazie działania trener ograniczył swoją widoczność, umożliwiając grupie samodzielną pracę nad zadaniami. Skupił się na moderowaniu procesu i udzielaniu wsparcia tylko wtedy, gdy było to konieczne, co zwiększyło efektywność i odpowiedzialność uczestników.

Do najlepszych praktyk trenerskich należą:

• obserwacja i diagnoza etapu rozwoju grupy,
• elastyczne dobieranie metod pracy do aktualnych potrzeb uczestników,
• świadome budowanie atmosfery zaufania i bezpieczeństwa,
• facylitacja konfliktów i wspieranie procesu grupowego,
• angażowanie uczestników w tworzenie zasad współpracy.

Stosowanie tych zasad zwiększa szanse na osiągnięcie celów szkoleniowych oraz buduje trwałe kompetencje w grupie.

Podsumowanie i rekomendacje dla trenerów

Świadomość istnienia i dynamiki faz rozwoju grupy jest kluczowa dla skutecznego prowadzenia procesu szkoleniowego. Każda faza – od formowania, przez konflikty i ustalanie norm, aż po efektywne działanie – niesie ze sobą inne potrzeby uczestników oraz wyzwania dla trenera.

W praktyce oznacza to, że trener nie powinien stosować jednego, sztywnego podejścia przez cały czas trwania szkolenia. Zamiast tego, warto elastycznie dostosowywać swoje metody, style komunikacji i interwencje do aktualnego etapu rozwoju grupy. Pozwala to nie tylko budować atmosferę zaufania i zaangażowania, ale również efektywniej osiągać cele edukacyjne.

Rekomendacje dla trenerów obejmują:

• Obserwację i diagnozę fazy grupy – regularne analizowanie zachowań uczestników pozwala lepiej zrozumieć dynamikę grupy.
• Elastyczność w podejściu – gotowość do zmiany stylu prowadzenia i narzędzi w zależności od sytuacji grupowej.
• Budowanie bezpieczeństwa psychologicznego – szczególnie ważne w początkowych fazach, aby uczestnicy czuli się swobodnie i byli gotowi do współpracy.
• Wspieranie samoregulacji grupy – z czasem trener może oddawać więcej odpowiedzialności uczestnikom, wspierając ich autonomię i zaangażowanie.
• Refleksja i rozwój własny – analiza własnych działań i uczenie się na bazie doświadczeń z różnymi grupami.

Odpowiednie reagowanie na zmieniające się potrzeby grupy zwiększa skuteczność szkoleń i sprzyja osiąganiu trwałych rezultatów edukacyjnych. Trener, który rozumie fazy rozwoju grupy i potrafi się do nich dostosować, staje się nie tylko prowadzącym, ale też świadomym facylitatorem procesu grupowego. W Cognity łączymy teorię z praktyką – dlatego ten temat rozwijamy także w formie ćwiczeń na szkoleniach.

Power Automate i Copilot – czym są i dlaczego razem zmieniają sposób pracy z Microsoft 365 27 stycznia 2026

Mowa ciała - czy kontakt wzrokowy jest aż tak ważny? 25 stycznia 2026